一、“望”就是如何看简历。 简历虽简可是应聘者还是希望在有限的篇幅里尽可能多的介绍自己，大部分的应聘者是一张简历走天下，应聘什么单位和职位都用这一份简历，像个投递员一样见信筒就投。这就需要管理者要有一双火眼金睛，能够过滤掉简历中无用的信息，看到一个更接近真实的人才图谱。 要做到这一点管理者首先要根据本单位招聘岗位的职责和工作任务设置几个考察维度，维度确定后在翻阅简历时重点看应聘者在这些维度方面的描述，其它无关信息可以忽略，实现“精准打击”。 其次是为简历评分，设置一个总分，再根据选定考查维度的权重分配相应的分值，翻阅每一份简历的同时根据各个维度的表现给出具体分值，再汇总得出这份简历的总分。这一方法有助于人工翻阅多份简历时避免翻后忘前的情况出现，做到“望而不忘”。看完所有简历管理者可对照简历评分表由高到低选出每个职位面试入围人选。 二、“闻”就是通过搜集相关信息进行筛选。 简历中有很多潜在信息看似价值不大，其实运用得当会很大程度减少招聘负责人的工作量，增加对人才评价的精准度。 例如，英美等国的企业在招聘过程中，在一些对专业要求不高的职位上一般会优先考虑哲学专业的毕业生，这是为什么呢？ 众所周知在这些国家的大学里哲学专业是最难毕业的，能从这个专业毕业的学生各方面素质差不了，无需再进行其它方面的考察。 比如被网友们戏称为“天临元年”的2019年毕业生，这一届学生都是通过了最严格的毕业论文答辩而取得学位的，货真价实，可以放心选择。 类似这样的潜在信息有很多，招聘人可以根据职位的具体要求选取合适的信息作为考查依据。 下面列举出简历中常见的几种可以忽略的个人信息： 最可疑的职位：学生会副主席、体育文艺等部副部长 前几年有一位细心的HR对同一学校同一届毕业生的简历进行统计，发现该校出现了20几个学生会副主席，几十个部长，啥意思你懂的。 最可疑奖项：优秀社团干部、社会实践优秀奖、各种杯赛二等奖等等 朋友们到大学校园走一圈就会知道，学校里的社团数量和比赛数量多如牛毛，大多属于自娱自乐，几无参考价值。这和社会组织一样，只有那些被列入评比达标表彰审批名录里的项目才有一定含金量哦。 个人爱好：读书、看电影、跑步 最常见个人爱好前三名，简历里出现这三个个人爱好的，经验告诉我们这个人基本没有爱好。 个人技能：计算机、英语 新时代这两项能力对于年轻一代来说已是标配，算不上个人技能了可以忽略不计。 三、“问”就是向进入面试环节的应聘者提问。 面试时提问题是考查应聘者沟通能力、应变能力、情商水平最好的环节。但这一环节也是非专业HR最头疼的环节，大多数管理者不能很好地利用这一机会准确地探查应聘者潜在能力以及过往的工作情况。 管理者通常在面试时没有事先根据职位的需要预设问题，面试时东拉西扯，问一些与岗位职责需要毫无关系的问题，失去最后一次选择合适人选的机会。 对于提问的重要性给大家举一个例子： 一次面试，五位面试官轮流提问，问题是根据招聘岗位事先设定，进来一位女大学毕业生，最有权威的主面试官是一位胡建籍大佬，他提出的问题是“请问你对晚上办公有何看法？”当时女同学明显一愣，但马上镇静下来，先重复了一遍问题，然后从单位、个人、家庭、社会四个方面分析了她对“晚上办公”看法，以及如果单位要求晚上办公她将在处理好个人生活问题的同时积极配合好。回答完这个问题后，那位提问题的胡建籍大佬非常惊诧地楞在那里，不知如何评价。其他几位面试官好奇地瞟了一眼大佬手里的问题，只见纸上写着“请问你对网上办公有何看法？”天啦噜，这就像春晚那句台词“我是去福州啊还是去湖州啊”。由于方言口音的问题，一字之差差点造成“车祸现场”，但女同学的镇静表现，回答问题的严谨逻辑给五位面试官印象深刻，纷纷给出当天面试的最高分。 有时提问环节的一个小意外最能看出面试者应对意外情况所表现出的内在潜质。 那么我们面试时一般要提些什么问题呢，除了与岗位职责有关的问题外，考察应聘者以往工作和学习经历对应聘者的影响也较为重要。 因此在面试时要经常提出这两个问题： 1.请详细讲述一下你以往工作（学习）的经历； 2.请详细讲述一下你认为在以往工作（学习）的经历中，你认为做的最成功或最有意义的一、两件事。 听过这两个问题的回答后，相信有着丰富工作经历的朋友们就会做出正确的选择啦。 四、“切”就是精准判断决定去留。 识才如同中医诊病，通过前三个步骤，相信我们对应聘者的能力水平已经了解个七七八八，但离最后决定去留还有最后一步。 朋友们会问，面试都通过了后面已经没步儿了呀，就差签劳动合同正式上班了，但请大家注意劳动合同中试用期的使用。 这就像你在电商平台买了一件衣服，付款后货寄到家，你发现穿着没有店家秀的图好看，于是根据“七天无理由退货”的条款申请退货。这个退货期限就是冲动剁手后的后悔期，劳动合同中约定的一到六个月的试用期就是“后悔期”。 可是实践中大多数社会组织的管理者不善于运用试用期，招人后发现不合适，没办法自认倒霉，给他找个闲差养起来，再招。 正确的做法是：管理者应根据劳动合同的长短确定适合的试用期，这里提示大家，试用期要像汽车保修期，在保修期内尽量多的使用所购新车，并且尽量经历各种路况考验，以在保修期内发现毛病，及时修理。新员工也是一样，进入单位后应该让他尽可能多的在各个岗位上辅助工作，并有意识地为他创造独立完成工作任务的时机。 切忌不可因为是新人，认为他缺乏经验、专业技能而不敢放手使用，错失最后一次全面考察的机会。 试用期即将结束时（一般在试用期结束前一周），管理者应与新人进行最后一次招聘谈话，请新人讲述一下他的工作情况，并对自己的表现做出评价，好的方面是什么，需要改进的方面在哪里。最后布置一道作业，结合前期工作写一个关于他对未来工作的设想。 试用期结束，管理者手中将握有大量可以决策新人去留的有用信息，还包括新人工作过的多个岗位负责人给予新人的能力评价，通过这些信息管理者可以对前期翻阅简历和面试所得评价结论进行修正，以做出试用期结束后是否可以留用的决策。解除劳动合同的，管理者也可以拿出过硬的证据，不至于引起劳动争议纠纷。 |
