别和不职业的人谈工作

时间:2023-03-16  发布者:sdszbzz 

在工作中,经常会发生这样的事。

管理者找下属沟通,问下属:“这一周,你的目标完成多少了,转化率是多少?”

他说,我不知道。他工作了一个星期,连自己的结果都不清楚,对工作根本不上心。

领导告诉他数据,并且让他分析一下,做得差的原因。

过了一会儿,他告诉领导。之所以转化率差,是大环境不行,客户不行,是产品不行。

理由说了三四个,总之全是别人的原因,和自己没关系。

这样的人,很不职业。

在职场中,千万别和不职业的人谈工作。因为沟通都是无效沟通,浪费时间。

当你指出他的问题的时候,他又玻璃心,觉得你在针对他,一下子就崩溃了。

当然,不职业只是一个结果。更重要的,是要想,如何避免团队成员出现“不职业”的情况。

选拔比培养更重要

首先在招聘时,要招到对的人。

有一句话说得特别好:成年人只筛选不教育。只选择,不改变。

什么意思呢?

每一个人都是他们自己人生的掌控者,你只能改变自己,无法改变他人。

有些管理者不死心,苦口婆心地告诉下属,你要努力一点,你要上进一些。但这么做,根本没有用,反而他们会觉得管理者婆婆妈妈的。

所以与其想着改变别人,教育别人职业,还不如一开始就选职业的人。

我认为,选人时,这三点很重要。

1.自我驱动

大多数人其实都是不够自驱的,需要靠别人抽鞭子。管理者管得严一点,他就干得好一点,结果也就好一点。

管理者没有关注到他,他就敷衍,也不愿意思考,所以就干得差,结果也差一些。

而自驱的人不同,他们对自己有要求,知道自己想要什么,就会主动去做那些能逼近他目标的事。

所以他们会自己制定目标,自我管理,自我激励,并且对结果负责。因此,对待工作,愿意拿出120%的努力和热情。

这样的人,就是乔布斯所说的10分人才。

2.有潜力

什么叫做潜力?看得见的东西都叫做能力,看不见的东西都叫做潜力。

潜力就是成长性,一个人是否有长足的潜力,最终能取得多大的成就,很大程度上取决于思维方式。

有一些人,是固定型思维。遇到挫折,总是想,算了就这样吧,容易安于现状。

而另外一些人,是成长型思维。他们追求的是持续成长,他们不会遇到挫折立马否定自己,总是在努力改变现状,提高自己的能力。

在用人的时候,要用有潜力的人。因为他们做一项工作,不会想着差不多就行了。而是想做得好一点,再做得好一点,不断打破自己的天花板。

3.人品好

人品,是一个人的底色。

有的人总是说谎话,不诚实。承诺会做到的事情,最后却找一大堆理由。还习惯性在背后给别人挖坑。

这样的人,即使他再有能力,也不值得用,很不职业。

所以与其教育别人职业,不如从一开始,就选那些职业的人。

他们是自驱的,靠谱的,有潜力的,只需要稍微加一点点管理就够了。管理者也有时间去做更有价值,能直接产生效益的事。

适当的管理

当然,不是说将职业性强的人招进来后,就不管了。

人性都是有弱点的。每个人都有惰性,如果完全没有管理,可能过一段时间,热情会冷却。

因此要用管理,来克服人的惰性。

怎么管理?分别是管目标、管路径和管节奏。

1.管目标

管理下属,不是管任务,而是管目标。

什么是管任务?

任务是一个接着一个的,每把一个任务交给他,就要告诉他,要做这一件事,并且告诉他该怎么干。

这样做,管理者反而成为了员工的下属。

那么,什么是管目标?

就是我们约定,要达到哪一座山。要完成多少的业绩。一旦认同,就一定要尊重目标,为定下的这个目标负责。

这时候,不再是领导说什么就做什么,而是自己安排,自己做主,为完成目标去想方法和策略。

所以管目标,就是帮助他扣动心灵扳机,找到自己的方向。

2.管路径

路径即是选择。

要到达山顶,有无数条路,那么到底走哪一条路?

管理者管路径,就是要帮助下属梳理出业务的流程,避免他跑偏,到不了山顶。

举一个例子。

比如一个销售一年要完成100万的业绩。

那么就要思考:

要达到这一个目标,到底是要多少老客户,挖掘多少新客户?到底卖什么样的产品,采用什么样的组合方式?

然后推导,为了产生新客户,每天要打多少电话?转化率要提高到多少?

这些都是选择。

根据这些选择,就可以推导出全景图。

3.管节奏

有了目标,有了路径,还要有节奏。

什么是节奏?就是到底怎么做计划。

路线图清晰了,那么打算按照什么样的节奏去完成。是日行二十里?还是在体力好的时候,多走一段,体力差的时候,走的距离少一点?

这时候,不能放任不管,但也不能管得太细。你想要的太多,得到的反而越少。

因此要把控流程中的关键节点,那些真正能影响他结果的事情。

当然在这个过程中,还要抓深抓透。

他的状态好吗?有执行力吗?

做得不好,是不会做吗?不会做的,要及时辅导。

做得不好,是不愿意做吗?如果不愿意做,则要看是不是激励不到位。

做得不好,是不允许做吗?管理者就要充分授权。

做了,但还是没有结果?这时候则要看是不是路径不对,要合理优化。

通过管目标,管路径和管节奏,保证一直走在正确的轨道上。

通过考核,优化人才

另外,管理者还要清楚地知道,并不是每一个人都有发展的需求。不管你做得多好,总会有不敬业的人。

所以,还要有考核。通过271,你才能知道,谁是团队里的20%明星员工,谁是70%的中等员工,谁是10%的末位员工。

这时候,再去回溯他的过程,翻看管理的案例,就能知道一个人是否敬业。

271末位淘汰制度,本质上是为了培养和发展员工。但如果他依然不愿意改变,那么就没有办法了。

将不职业的人留在团队中,一方面,会影响他个人的发展。因为他在这里干得不好,并不意味着他能力不行,而是他不适合这个组织,可能在别的地方,能让他变得自驱,发挥出价值。

另一方面,留下他,还会影响团队。因为顶尖人才不会容忍他的平庸表现,留下他会伤害到团队的利益。

渡自己是能力,渡他人是格局。

如果你对一个下属,真的尽到了责任,而他还是达不到预期,还是不职业。那么没办法,只能示弱,承认自己做不到。

我最开始当管理的时候,我以为没有我管不了的人,没有我培养不出来的人。但之后会发现,如果一个人的人品不行,或者说不想上进,只能放弃。

后来,当有我管不了的人时,我都会直接告诉他,对不起,我管不了你。这种时候,要放过自己,心要仁慈刀要快。说一百遍都没有用的时候,不如开除一个人。

企业内的人才不流动,企业就没有活力。因此,一定要有正常的汰换。

通过271活力曲线,清理掉不合适的人。同时引进和培养更优秀的人,有意愿的人,让高成长、高潜力的年轻人有机会,从而提高组织的密度。

最后,团队里的每个人都很职业,组织有活力,就会有战斗力。

信息来源:张丽俊公号

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